Unternehmen sehen sich zunehmend mit den Herausforderungen steigender Krankenstände, der Sorge um den Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zur Rente, dem Umgang mit Muskel-Skelett und psychischen Erkrankungen, aber auch mit veränderten Wertevorstellungen der Mitarbeiter, insbesondere der Generation Y (ab 1985 Geborene), konfrontiert. Letzteres zeigt sich als Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance und der damit oftmals verbundenen Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf.
Ein BGM ist sicherlich kein Heilmittel gegen sämtliche Probleme im Zusammenhang mit Gesundheit, Wohlfühlen am Arbeitsplatz und der Verbundenheit mit dem Unternehmen. Zudem stellt sich berechtigter Weise die Frage, welche Einflussmöglichkeiten ein Unternehmen auf die grundsätzlich als „privat eingestufte Gesundheit“ des Mitarbeiters überhaupt hat? Darüber hinaus wird stets der Nutzen von Präventionsmaßnahmen und auch der eines kompletten BGM in Frage gestellt. Wie kann ein solcher sicher und nachvollziehbar dargestellt werden?
Unabhängig davon, ob die Ursachen für Krankenstände beim Unternehmen selbst, bei den Mitarbeitern oder bei beiden gemeinsam zu finden sind, entstehen aufgrund der daraus resultierenden Lohnfortzahlungen Belastungen für das Unternehmen. Diese müssen sich gerade bei Neueinstellungen mit den veränderten Wertevorstellungen der Bewerber, insbesondere vor dem Hintergrund des geringeren Fachkräfteangebotes, auseinandersetzen. BGM sollte aber dennoch nicht aus dieser Not heraus initiiert werden. Vielmehr gilt es, die Potenziale durch den Erhalt und die Förderung der Mitarbeitergesundheit sowie der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zu nutzen und damit Wettbewerbsvorteile zu erlangen.
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